2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“新劳动争议司法解释（二）”或“新规”），自2025年9月1日起施行。近年来，有关竞业限制、劳动报酬、社会保险纠纷等劳动争议案件数量激增，众多问题亟需统一法律适用标准。本次新劳动争议司法解释（二）系最高人民法院在新劳动争议司法解释（二）（征求意见稿）基础上向多方征求意见、取得共识的结果，对于指导全国层面劳动法领域的争议解决具有重要意义。以下为笔者对新规要点的解读意见，主要包括两个部分，一是对于正式稿的亮点内容解读，二是对于正式稿与征求意见稿内容的差异解读。
一、新劳动争议司法解释（二）之亮点解读
本次新规针对未订立书面劳动合同二倍工资、竞业限制约定效力、无法继续履行劳动合同情形认定等实践中的常见争议性问题和频发现象，提供了有力的、统一的裁判标准，对于未来较长时间内的劳动争议解决具有关键意义，笔者聚焦新规中的亮点内容，作出如下解读：
（一）对“未订立书面劳动合同二倍工资”规则进行了细化
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
新劳动争议司法解释（二）第六条至第九条规定了涉及未订立书面劳动合同二倍工资案件的处理规则，明确在判定用人单位是否需支付第二倍工资时，需要综合考察主客观因素，避免一刀切的处理方式，具体包括如下情形：
1.对于非因用人单位原因导致未订立书面劳动合同的情形，如不可抗力、劳动者自身原因，或者法律、行政法规规定的其他情形等，不支持未订立书面劳动合同的第二倍工资。
2.在法定延长劳动合同期限的情形下，不支持未订立书面劳动合同的第二倍工资。在劳动合同期满但因法定情形，如工伤、服务期、工会任职等原因导致合同续延的情形下，未另行续订书面劳动合同，也无需支付第二倍工资。
3.劳动者有权依据《劳动合同法》第十四条第三款规定请求与用人单位订立书面劳动合同，但不得据此请求用人单位支付视为已订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资。
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
1.加强竞业限制义务主体限制，促使竞业限制回归“保护商业秘密”的初衷
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，依据该法律规定，能够设定竞业限制义务的主体仅限于三类人群；但在实践中，部分用人单位“一刀切”地对众多员工约定竞业限制义务，而司法实践中也对鲜少竞业限制条款的“主体适格性”进行实质审理。新劳动争议司法解释（二）明确竞业限制条款有效的前提系劳动者知悉、接触用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，这无疑将有助于裁审机构对主体适格性的审查将从形式转向实质，促使竞业限制回归“保护商业秘密”的初衷，但在审判实践中判断劳动者“是否知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”的举证标准仍有待进一步观察。
2.明确了应合理约定竞业限制范围、地域、期限，超出合理比例部分，劳动者有权确认无效
关于竞业限制的范围、地域、期限，新劳动争议司法解释（二）限制了用人单位不当加重劳动者竞业限制义务的行为，认为竞业限制的范围、地域、期限等约定应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。并且赋予了劳动者基于该条款主张超出合理比例部分无效的权利。
3.明确了在职期间竞业限制条款有效
关于劳动者在职期间的竞业限制条款效力，劳动争议司法解释（二）明确了在职员工承担竞业限制义务是员工对公司忠实义务的体现，其对价包括在劳动报酬中，劳动者在职期间，用人单位不支付竞业限制补偿金，劳动者仍需承担竞业限制义务。
4.明确了违反竞业限制约定时的责任承担，但对于违约金约定数额合理性的判定尚待确定
关于劳动者违反竞业限制约定的责任承担，第十五条明确了用人单位仅在与劳动者有约定的情况下，才可要求劳动者返还竞业限制补偿金、支付违约金。否则，法院可能认定，关于竞业限制补偿金的条款不属于无效、被撤销等情形，并判令员工无需向用人单位返还已支付的竞业限制补偿金。据此，建议用人单位在竞业限制协议中明确约定劳动者违反竞业限制义务时，返还竞业限制补偿金及支付违约金的义务。
值得讨论的是，用人单位与劳动者约定违反竞业限制义务时支付违约金的，该违约金数额是否完全尊重意思自治；还是属于新劳动争议司法解释（二）第十三条中“等内容”的范围，应同“竞业限制的范围、地域、期限”一样，与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应，仍亟待明确。
（三）对用人单位与劳动者“无需缴纳社会保险”的约定作出了彻底的否定性评价第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
1.确定“无需缴纳社会保险”约定无效的规则
司法实践中，关于用人单位与劳动者直接约定不缴纳社保是否有效的意见较为统一，一般认定该约定无效。参加社会保险是国家强制性要求用人单位履行的法定义务，不属于可以约定排除的事项。新劳动争议司法解释（二）对此进行了确认。
2.明确了即使双方存在“无需缴纳社会保险”的约定，劳动者以未缴纳社保为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的应予支持
在司法实践中，在双方已约定无需缴纳社保的情形下，就劳动者能否以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿存在争议。部分司法判例认为，双方约定不缴纳社保违反了法律的强制性规定，劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险为由解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。[1]也有部分司法判例认为，不缴纳社保的约定为劳动者自愿作出，系因劳动者个人原因，其主张经济补偿有违诚实信用，不能支持。[2]新劳动争议司法解释（二）明确劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿，法院应予支持。
3.明确了用人单位补缴社保后主张返还社保补偿应予支持
就用人单位能否在补缴社会保险费后请求返还已给付的社会保险补偿，大部分法院认为用人单位补缴社保后，劳动者重复获得了用人单位支付的社保福利，社保补贴构成不当得利，劳动者应予返还[3]。新劳动争议司法解释（二）对此观点进行了明确。
（四）明确了法院可以认定“劳动合同已经不能继续履行”的法定情形第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
1.将“劳动合同不能继续履行”的情形限缩为客观不能履行的情形
《劳动合同法》第四十八条赋予了劳动者申请继续履行劳动合同的权利，但是在新劳动争议司法解释（二）出台前，并无全国性的法律规定对此进行明确。因此，即使北京等地区规定了“劳动合同确实无法履行”的情形，在法院依劳动者申请判令继续履行劳动合同的案件中，仍有多数法院未对劳动合同能否继续履行作任何说明即判令继续履行劳动合同，体现了法院判令不继续履行劳动合同无法可依的困境。新劳动争议司法解释（二）颁布后，该条款解决了法院在判决劳动合同不能继续履行时无法可依的困境。
需要注意的是，该条规定体现了劳动合同无法继续履行指的是“客观不能履行”。因此，此前司法实践中用人单位与劳动者丧失信任基础等事由将无法单独作为认定劳动合同不能继续履行的依据。
2.对于“入职其他单位”的情形新增了限制条件，与北京地区司法实践存在一定差异
北京地区[5]曾规定劳动者已入职新单位的即为劳动合同确实无法继续履行，但新劳动争议司法解释（二）在此基础上进一步要求“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”，或者“经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同”。
根据北京地区的规定，如果劳动者主张继续履行，则在仲裁和诉讼期间均不得入职其他用人单位，如果最终继续履行的诉求未能得到支持，这期间劳动者则没有任何经济来源，对于劳动者来说经济压力较大，在客观上欠缺对劳动者生存情况的考虑。在仲裁和诉讼期间劳动者的再就业有可能是为了满足基本生存，新劳动争议司法解释（二）的条款符合立法精神。但是，相对于北京等地的司法实践而言，该条款在一定程度上加重了用人单位的举证责任。
（五）明确了劳动关系恢复期的工资支付标准及责任承担方式
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
新劳动争议司法解释（二）颁布前，各地关于劳动恢复期内的工资支付标准及责任承担的规定存在差异。新劳动争议司法解释（二）颁布后，就劳动合同解除或终止争议期间内的工资支付标准和责任的承担进行规定，解决了以往司法实践中支付工资标准不明的问题。新劳动争议司法解释（二）颁布前后的规定具体如下：
二、新劳动争议司法解释（二）正式稿与征求意见稿之差异解读
除聚焦《劳动争议司法解释（二）》的亮点条款外，我们逐条对照、系统比对了2023年12月征求意见稿与2025年8月1日公布的正式文本，并提炼出其中的关键差异，作如下分享：
第一，删除了“股权激励争议作为劳动争议案件处理”的规则。第二，删除了未订立书面劳动合同二倍工资及特殊劳动报酬（未休年休假工资报酬、加班费）的仲裁时效规则。第三，删除了达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护规则，并宣布废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第一款确立的“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”规则。
就以上重点差异，笔者认为，股权激励涉及公司法、劳动法等多部门法律，在各地司法实践中争议已久、差异较大，标准难统一；而规定未休年休假工资报酬、加班费适用特殊时效则将进一步加重用人单位责任；此外，“达到法定退休年龄”“依法领取养老保险待遇”劳动者权益保护问题复杂，涉及法定退休年龄、养老保险、地方政策差异等多方面因素，亦无法通过一条或几条司法解释解决。因此，正式稿以“留白”换取“稳慎”，删除上述条款。
同时，我们也关注到，最高人民法院在发布新劳动争议司法解释（二）的新闻发布会上亦已明确表示，对于争议较大的问题将继续加强调研，通过发布典型案例等方式指导司法实践，这也意味着相关争议将在后续典型案例与配套政策的渐进供给中逐步获得共识，劳动法律适用图景仍将在时间沉淀与经验累积中获得进一步的厘清。
新劳动争议司法解释（二）对于全国范围内劳动法领域的争议解决具有至关重要的指导意义，为用人单位在人力资源管理方面提供了更为清晰、详尽的指引，同时也为劳动者的权益保障筑起了坚实的法律屏障。尽管如此，我们必须承认，在实践操作中仍然存在着一些亟待深入探讨和解决的问题。我们期待在持续的实践总结和深入的理论研究下，相关法律法规能够不断得到完善和优化，从而更好地适应日益复杂的劳动关系环境，促进劳动关系的和谐与稳定。
[1] （2023）京02民终12007号，法院认为，一审法院采信刘某某关于其以某保安公司未缴纳社会保险为由提出解除的主张，并无不当。用人单位未按规定为劳动者建立社会保险关系，劳动者有权请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
[2]（2019）甘09民终560号，法院认为，庞丽亮自愿作出放弃办理社会保险声明，结合被上诉人已为其他劳动者缴纳社会保险的事实，应认定庞丽亮未办理社保手续系个人原因，庞丽亮以被上诉人不缴纳社会保险为由主张被迫解除劳动关系并要求支付经济补偿金，违反诚实信用原则，故一审法院对庞丽亮的该项诉请不予支持并无不当。
[3] （2019）京民申2888号，法院认为，贾玉平确系本人表明要求单位不用为其缴纳社会保险。现蒙伊通运输公司已为贾玉平补缴劳动关系存续期间的各项保险，故蒙伊通运输公司已发放给贾玉平的社会保险补贴，作为不当得利，贾玉平应予以返还。
（2021）苏06民终6070号，法院认为，在陈帅与中南公司解除劳动合同后，中南公司已为陈帅补缴2019年5月至2020年12月期间用人单位和个人应承担的社保费用，故陈帅重复获得中南公司支付的社保福利，中南公司要求陈帅返还已发放工资中的社保补贴及已缴社会保险费中其个人应当承担部分的诉请，符合法律规定，予以支持。
[4]《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十六条
[5]《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十四条，已于2024年4月30日废止
[6] 《上海市企业工资支付办法》第二十三条
[7] 《广东省工资支付条例》第二十九条第一款
